Dans un arrêt du 4 décembre 2024, la Cour de cassation a confirmé la légalité de l’exclusion des salariés en télétravail de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat instaurée par Carrefour Supply Chain durant la crise sanitaire de la Covid-19. Cette décision souligne que le principe d’égalité de traitement peut être modulé sur la base de critères objectifs et pertinents, en l’occurrence la présence physique sur site pendant la pandémie.

Prime exceptionnelle de 1 000 € : pourquoi était-elle limitée aux salariés sur site ?

Pendant la pandémie de Covid-19, Carrefour Supply Chain a mis en place une prime exceptionnelle de 1 000 euros pour les salariés travaillant sur site (magasins, drives, entrepôts) entre le 12 mars et le 3 mai 2020, période correspondant à l’état d’urgence sanitaire. Le montant de cette prime était proratisé en fonction des jours effectivement travaillés sur site, tandis que certaines absences (congés payés, arrêts maladie, garde d’enfants) étaient assimilées à du temps de travail effectif.

L’objectif de cette prime était de reconnaître les efforts des employés confrontés à des conditions de travail difficiles, notamment une exposition accrue au virus et des contraintes opérationnelles importantes. En revanche, les télétravailleurs, non exposés aux mêmes risques, ont été exclus ou ont perçu un montant réduit, ce qui a suscité des contestations.

Les télétravailleurs dénoncent une discrimination

Trente télétravailleurs ont saisi le conseil de prud’hommes, estimant que leur exclusion portait atteinte au principe d’égalité de traitement. Ils ont invoqué l’article L. 1222-9 du Code du travail, qui prévoit que les télétravailleurs doivent bénéficier des mêmes droits que les salariés présents sur site.

Leur principal argument ? Selon eux, la prime exceptionnelle ne compensait pas uniquement les risques encourus, mais récompensait globalement l’engagement des salariés durant la crise sanitaire. Ils ont également souligné qu’il était injuste que certains salariés en arrêt maladie ou en congés payés aient reçu la prime complète, alors qu’eux étaient exclus malgré leur contribution depuis leur domicile.

La décision de la Cour de cassation : une distinction justifiée

Dans son arrêt, la Cour de cassation a rejeté les pourvois des télétravailleurs, validant ainsi l’exclusion de ces derniers de la prime mise en place exceptionnelle par Carrefour Supply Chain pendant la crise sanitaire. 

1. Égalité de traitement et télétravail
   La Cour a rappelé que l’article L. 1222-9 III du Code du travail garantit aux télétravailleurs les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, mais que certains avantages, comme cette prime, peuvent être modulés sur des critères objectifs.

2. Base légale de la modulation des primes
   La Cour s’est appuyée sur l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019, modifié par l’ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020, qui permet aux employeurs d’ajuster la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en fonction de :
   • La rémunération des salariés ;
   • Leur niveau de classification ;
   • Les conditions de travail spécifiques liées à l’épidémie de Covid-19 ;
   • La durée de présence effective au travail.

En l’espèce, la Cour a estimé que cette prime visait à compenser les conditions de travail difficiles et les risques encourus sur site pendant la pandémie. Les télétravailleurs, non exposés à ces risques, ne pouvaient prétendre à une égalité stricte avec les salariés présents physiquement sur site.

3. Comparaison avec d’autres catégories de salariés
   Les télétravailleurs ont également invoqué une discrimination, arguant que les salariés en congés payés, en arrêt maladie ou en garde d’enfants avaient perçu la prime intégrale. Cependant, la Cour a précisé que ces catégories de salariés bénéficiaient de dispositions légales spécifiques :
   • L’article L. 3141-24 du Code du travail garantit que les congés payés ne peuvent entraîner une perte de rémunération ;
   • Les arrêts maladie liés à des situations de vulnérabilité ou de garde d’enfants ont été assimilés à du temps de travail effectif pour éviter une rupture d’égalité.

Les télétravailleurs, quant à eux, n’étaient pas dans une situation comparable à ces catégories protégées. Leur contribution, bien qu’importante, ne s’accompagnait pas des mêmes risques ou contraintes spécifiques.

4. Absence de discrimination
   Enfin, la Cour a écarté toute violation de l’article L. 1132-1 du Code du travail, qui interdit les discriminations fondées sur des critères tels que la situation familiale ou l’état de santé. En modulant la prime selon des critères de travail effectif sur site, l’employeur a respecté les exigences de proportionnalité et d’objectivité prévues par la loi.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 2024, n°23-13.829